Nieuwsbrief voor ondernemers

Met ingang van 1 januari 2006 treden er een aantal wetten inwerking die ingrijpende gevolgen hebben voor ons zorgstelsel. Door middel van deze nieuwsbrief proberen wij u enig inzicht te geven in deze wijzigingen. Zo vervangt de levensloopregeling het prepensioen, de VUT-regeling en het vroegpensioen. De Basisverzekering vervangt de het huidige stelsel van ziekenfonds en particuliere verzekering voor ziektekosten. De WIA vervangt de WAO. Wij zijn ons ervan bewust dat deze nieuwsbrief niet al uw vragen met betrekking tot de bovenstaande onderwerpen beantwoord. Daarom zijn wij graag bereidt om u in een persoonlijk gesprek uitleg te geven.

De volgende onderwerpen worden behandeld:
• Levensloop
• Ziektekosten
• WIA

Levensloop

Alle werknemers hebben vanaf 1 januari 2006 het wettelijk recht om deel te nemen aan een levensloopregeling. Dit betekent dat zij een deel van hun bruto salaris mogen reserveren om een vermogen op te bouwen voor de financiering van extra verlof. Onderzoek wijst uit dat in de meeste gevallen gekozen zal worden voor een verlof voorafgaand aan de pensioendatum. Zo zorgen werknemers als het ware zelf voor een regeling om eerder te kunnen stoppen met werken. Deze mogelijkheid kunt u uw werknemers bieden met de levensloopregeling. De werknemers mogen niet tegelijkertijd sparen via de spaarloonregeling en de levensloop, zij moeten jaarlijks kiezen aan welke regeling zij deelnemen. Levensloop leidt tot uitstel van belasting en spaarloon leidt tot afstel van belasting.

Waarom een levensloopregeling aanbieden?
Deelname aan een levensloopregeling is een wettelijk recht van een werknemer. Als werkgever bent u verplicht stortingen naar een levensloopregeling naar keuze van de werknemer uit te voeren. Door zelf een collectieve levensloopregeling aan te bieden, beperkt u de kans dat u met een veelvoud van verschillende uitvoerders te maken krijgt. Bovendien kunt u de ‘eigen’ levensloopregeling presenteren als onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket. Mogelijk wilt u zelf een bijdrage leveren aan de financiering van het eerder stoppen met werken of tussentijds verlof.

Wettelijke kaders van de levensloopregeling
Een werknemer mag maximaal 12% van het bruto jaarsalaris per jaar laten inhouden en overhevelen naar een levensloopregeling, indien aan het begin van het kalenderjaar het levenslooptegoed kleiner is dan 210% van het bruto jaarsalaris in het voorafgaande jaar.
• De beperking van 12% per jaar geldt niet voor werknemers die op 31 december 2005 51 jaar of ouder zijn maar nog niet de leeftijd van 56 jaar hebben bereikt. De maximale omvang van 210% van het laatste bruto jaarsalaris blijft van kracht.
• De werknemer moet jaarlijks schriftelijk aan de inhoudingsplichtige (de werkgever) verklaren wat de omvang is van zijn/haar levensloopregeling(en) op 1 januari van het kalenderjaar van ondertekening van de verklaring, óók als deze omvang nul is.
• De werknemer moet schriftelijk verklaren dat hij/zij geen voorziening ingevolge van een levensloopregeling opbouwt in het kalenderjaar waarin hij/zij bij de werkgever loon spaart via een spaarloonregeling.
• De levenslooprekening is een geblokkeerde rekening, waar het tegoed voor iedere werknemer afzonderlijk wordt geadministreerd.
• De uitvoerder van de levensloopregeling maakt het ‘levenslooploon’ over naar de inhoudingsplichtige (werkgever) voor de betaling van het loon van de werknemer gedurende de periode van het overeengekomen extra verlof.
• Alleen als er voor de werknemer geen inhoudingsplichtige aan te wijzen is, mag de uitvoerder het ‘levenslooploon’ rechtstreeks overmaken naar de werknemer, onder inhouding van loonbelasting.
• De 210% toets (2,1 maal het loon op jaarbasis) hoeft slechts één keer per jaar uitgevoerd te worden. Is het totale saldo op de levensloopregeling per 1 januari van het kalenderjaar kleiner dan 210% van het bruto jaarsalaris over het voorgaande jaar dan mag dat kalenderjaar nog tot het maximum van 12% bruto jaarsalaris in het kalenderjaar gestort worden.
• In geval van overlijden wordt het saldo op de levenslooprekening aan de erfgenamen ter beschikking gesteld. Naar keuze kan het saldo belast worden bij de werknemer of de erfgenamen.
• Per kalenderjaar dat er gestort is in de levensloopregeling geldt er een heffingskorting van € 183,- (wordt geïndexeerd). Deze heffingskorting kan ingezet worden in het jaar van opname van verlof.
• Aanspraken kunnen niet worden afgekocht, vervreemd, prijsgegeven dan wel formeel of feitelijk voorwerp van zekerheid worden.
• Afkoop is echter wel mogelijk bij beëindiging van de dienstbetrekking; in dit geval wordt de uitkering aangemerkt als loon uit vroegere dienstbetrekking.

Ziektekosten

Gevolgen hervorming ziektekostenstelsel voor werkgevers en werknemers
Het kabinet wil meer marktwerking in de zorg om de alsmaar stijgende kosten af te remmen. Van een aanbodgestuurd (zorgaanbieders) wil het kabinet naar een vraaggestuurd (klantgericht) stelsel. Hierdoor komt er meer concurrentie tussen verzekeraars, maar ook tussen zorgaanbieders. U heeft namelijk als klant altijd de keuze om jaarlijks te wisselen van zorgverzekeraar.

De verzekeraar moet dus concurrerend zijn om u als klant binnen te houden. De zorgaanbieders zullen onderling met elkaar concurreren om ‘volume’contracten met verzekeraars af te sluiten. De zorgverzekeraar zal zo scherp mogelijk onderhandelen met de zorgaanbieder over de prijs en de kwaliteit om er voor de klant het optimale uit te halen. Een polis zal goedkoper zijn indien een verzekerde ervoor kiest om alleen naar de zorgaanbieders te gaan waarmee de verzekeraar een zorgcontract heeft gesloten.

De marktwerking zal pas op langere termijn zichtbaar zijn. In 2006 krijgen werkgevers en werknemers eerst te maken met financiële verschuivingen. Ook merkt u dat het onderscheid tussen ziekenfonds- en particulier verzekerden verdwijnt. Iedere inwoner van Nederland wordt verplicht verzekerd door middel van de Basisverzekering (vergelijkbaar met de huidige ziekenfondsdekking). De premie voor de Basisverzekering bestaat uit een vast gedeelte (tussen € 1000 en € 1200 per volwassene per jaar) en een inkomensafhankelijke bijdrage. Voor kinderen tot 18 jaar geldt geen premiebetaling. De inkomensafhankelijke bijdrage bedraagt naar verwachting 5,96% over het loon. De Wet op de Zorgtoeslag regelt dat mensen, via de Belastingdienst, een zorgtoeslag kunnen krijgen, indien ze een te groot deel van het gezinsinkomen aan premies voor de Basisverzekering moeten betalen.

Gevolgen voor werkgever:
Als werkgever betaalt u straks naar verwachting 5,96% van het loon over maximaal € 30.798,-. Momenteel betaalt u een een hogere premie (6,75%). Dit geldt echter alleen voor ziekenfondsverzekerden. Vanaf 2006 geldt de bijdrage voor alle werknemers, dus ook voor degenen die nu particulier verzekerd zijn.

Gevolgen voor werknemer:
Het merendeel van de ziekenfondsverzekerden (inkomen onder de € 33.000,-) gaat meer betalen, ondanks de zorgcompensatie via de Belastingdienst. Particulier verzekerden met partner en kinderen, waarbij de partner weinig of geen inkomen heeft, zijn in het nieuwe stelsel voordeliger uit. Particulier verzekerden die alleenstaand zijn, zijn straks duurder uit.

WIA

Ongetwijfeld heeft u de laatste tijd het een en ander over de invoering van de nieuwe wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) gelezen. Deze wet, die per 1 januari 2006 wordt ingevoerd, vervangt de huidige WAO. Met de WIA wil het kabinet het aantal uitkeringsgerechtigden als gevolg van arbeidsongeschiktheid verminderen. Anders dan de bestaande arbeidsongeschiktheidswetgeving gaat de WIA uit van wat mensen nog wél kunnen in plaats van wat zij niet meer kunnen. Door financiële prikkels wil het kabinet werkgevers en werknemers stimuleren er voor te zorgen dat gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers zo veel mogelijk aan de slag gaan of blijven. Tegelijkertijd is er wel inkomensbescherming voor mensen die echt niet meer kunnen werken.

Door middel van deze nieuwsbrief willen wij u over de nieuwe wet informeren. Welke zaken zijn voor u van toepassing en waar moet u rekening mee houden? Uiteraard kunt u ons ook bellen als u vragen heeft over de wetswijziging. Dan maken we een afspraak om uw persoonlijke situatie door te spreken en te kijken naar eventuele oplossingen.

WAO wordt WIA
Zoals u ongetwijfeld in de kranten gelezen heeft, heeft het kabinet recent besloten dat de WAO per 1 januari 2006 vervangen wordt door de WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen). Het nieuwe stelsel is geheel gericht op terugkeer naar werk voor wie dat mogelijk is. Een tweede belangrijk kenmerk is dat een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer die voor zijn arbeidsgeschikte deel geen werk kan vinden, voor dat deel voortaan niet meer is aangewezen op de WW en de WAO. De WGA (Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten, een onderdeel van de WIA) heeft ook een inkomensvoorziening voor het werkloosheidsgedeelte. Wat deze wetgeving concreet voor u gaat betekenen, behandelen wij in deze nieuwsbrief. Niet alleen het systeem van de uitkeringen verandert maar er is ook sprake van strenger keuren. Dat gebeurt nu al. Allereerst door de strengere WAO-keuring (het “schattingsbesluit”), zoals die op 1 oktober 2004 is ingegaan.

Strengere WAO-keuring
Vooruitlopend op de nieuwe WAO, de WIA, is er vanaf 1 oktober 2004 al een strenger keuringsregime, op grond van een nieuw zogeheten schattingsbesluit, ingegaan. Gevolg van dit besluit is dat werknemers niet snel meer volledig arbeidsongeschikt zijn maar veelal in grote mate arbeidsgeschikt. Ook als de werknemer niet meer in staat is zijn huidige functie uit te oefenen. Deze strengere keuring geldt voor alle nieuwe WAO- (WIA-)keuringen maar ook voor zo’n 300.000 herkeuringen die de komende twee jaar gaan plaatsvinden. Eén van de consequenties van de strengere keuring is dat WAO’ers die herkeurd worden ineens arbeidsgeschikt kunnen zijn en als ze geen werk kunnen vinden een beroep moeten doen op de WW en wellicht daarna de bijstand.

De Nieuwe WAO: WIA in hoofdlijnen
Na twee jaar ziekte onderscheidt de WIA drie groepen arbeidsongeschikten:

1. De werknemer die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is.
Deze werknemer krijgt een uitkering volgens de IVA, de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten. Deze uitkering bedraagt 70% van het laatstverdiende loon (gemaximeerd op het Coördinatiewet Sociale Verzekering (CSV) vastgestelde loon).

2. De werknemer die tussen 35 en 80% óf volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt is.
Deze werknemer krijgt volgens de WGA, Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten, tijdelijk een uitkering die inclusief eventueel loon minimaal 70% van zijn loon bedraagt (gemaximeerd op het CSV loon). Daarna, als hij of zij niet of niet voldoende werkt, ontvangt de medewerker slechts een uiterst minimale uitkering. Als de werknemer wel in voldoende mate werkt, krijgt hij een veel hogere uitkering.

3. De werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is.
De wet gaat er van uit dat deze werknemer gewoon bij u in dienst blijft en laat verdere afspraken, bijvoorbeeld welk loon u moet betalen, over aan u en uw werknemer.

Complex
Helaas is de nieuwe wetgeving niet een voorbeeld van eenvoud. U krijgt te maken met verschillende soorten WIA-premies die u verschuldigd bent, ongeacht of u nu bij het UWV verzekerd blijft of niet. En ook kunt u als werkgever geconfronteerd worden met een werknemer die wegens medische redenen zijn werk niet (volledig) meer kan verrichten maar volgens het schattingsbesluit door het UWV voor minder dan 35% arbeidsongeschikt beoordeeld wordt. Maar de nieuwe wetgeving biedt ook grote voordelen. Zeker door de mogelijkheid om een deel van de WIA bij een private verzekeraar onder te brengen kunt u kosten besparen door het effectief voorkomen en beperken van arbeidsongeschiktheid.

Goede verzuimbegeleiding
U kunt heel wat doen om langdurig verzuim binnen uw bedrijf te voorkomen. Effectief verzuimbeleid moet aan twee voorwaarden voldoen:
• Snelheid: snel reageren op signalen is essentieel. Alle ervaringen leren dat de kans op terugkeer naar de werkplek snel kleiner wordt als het verzuim langer dan enige weken duurt.
• Focus op mogelijkheden in plaats van onmogelijkheden. In de praktijk kijkt een (arbo)arts nu heel vaak naar wat de werknemer met zijn beperkingen niet meer kan. Maar vaak is het ook mogelijk om te kijken wat de werknemer met zijn beperkingen nog wel kan. Alles met het doel hem of haar zo snel mogelijk weer aan de slag te krijgen, mogelijk met (tijdelijk) ander werk.

Verzekeren en reïntegratie
Verzuimbegeleiding, reïntegratie en verzekeren van ziekteverzuim, WIA-uittreden en WIA-aanvullingen zijn niet meer los van elkaar te zien. Werkgever, werknemer en verzekeraar hebben alle drie belang bij preventie en snelle reïntegratie en verzekeraars willen daarin dan ook investeren. Onderbrengen van deze verzekeringen bij één verzekeraar die ook voor een goede verzuimbegeleiding zorgt, kan dus – ook financieel – heel verstandig zijn. Per 1 juli 2005 is het niet meer voor alle bedrijven verplicht om van de huidige vorm van Arbo-dienstverlening gebruik te maken. Dat kan dus een moment zijn om stil te staan bij nieuwe mogelijkheden die de wet u biedt. Ook op dit punt geven wij u graag advies.

Het WAO-gat
In het nieuwe stelsel is geen sprake meer van het traditionele WAO-Gat. De verzekeringen hiervoor komen dan ook, als de wet eenmaal definitief door de Tweede en Eerste kamer is aangenomen, te vervallen. In de WIA is het verzekerde loon, net als in de WAO, gemaximeerd op het zogenoemde CSV-loon van € 43.769,70, en blijft de maximale uitkering 70% van dat CSV-loon bedragen. Voor werknemers die meer verdienen dan € 43.769,70 geldt, zoals dat nu ook al het geval is, dat het hogere loon particulier (kan) worden verzekerd op een Excedentpolis die zal worden aangepast aan de WIA. Daar waar dergelijke polissen reeds bestaan zullen wij u adviseren over de omzetting per januari 2006 van de WAO- naar de WIA-aanvullende verzekering.

Advies
Wij zullen u op de hoogte houden van de ontwikkelingen. Er gaat nogal wat gebeuren en de tijd dringt, want 1 januari komt snel dichter bij. Dit vraagt om een persoonlijk advies, waarin alle consequenties van de nieuwe wetgeving aan de orde moeten komen. Natuurlijk zorgen wij voor dit advies!

Met vriendelijke groet,

Luit Hornhuis en Jan Hendrik Koelers
Hornhuis Assurantiën b.v.
Tel. 050-5254040